Embora a indústria de petróleo e gás tenha feito progresso significativo em direção a uma maior diversidade, ainda há muito a ser feito para obter os benefícios de desempenho e produtividade que uma força de trabalho diversificada oferece.

Desde 2017, quando o Conselho Mundial do Petróleo (WPC) e o BCG examinaram pela primeira vez as atitudes sobre o equilíbrio de gênero no petróleo e no gás, o setor passou por uma disrupção significativa. Além dos graves efeitos da pandemia de COVID-19, a transição energética global e o crescimento contínuo da digitalização aceleraram a necessidade e o ritmo da mudança.

A porcentagem de mulheres que trabalham na indústria de petróleo e gás permanece inalterada em 22%, o mesmo nível relatado em 2017. A pandemia e o choque do preço do petróleo associado provavelmente impactaram o progresso, o que destacou a necessidade de foco, compromisso e ação contínuos para melhorar a diversidade e inclusão (D&I). Há lampejos de esperança: o número de políticas e programas de D&I implantados pelas empresas aumentou cerca de 50% desde 2017, indicando que, mesmo com os resultados estagnados, o compromisso de agir e lançar as bases para o progresso futuro se fortaleceu ao longo do período.

DESAFIOS PERSISTEM NO SETOR

Mais deve ser feito para alcançar a paridade de gênero e melhorar a diversidade. Lacunas significativas em políticas e programas permanecem. Menos da metade das empresas vincula a remuneração da liderança às metas de D&I. E apenas um terço tem procedimentos para garantir triagem “cega” de candidatos para remover vieses inconscientes do recrutador.

As empresas devem tomar medidas urgentes para aumentar a diversidade entre seus funcionários e fazer da diversidade uma prioridade estratégica se quiserem prosperar em um mundo de baixo carbono e orientado por dados. Este novo mundo exigirá inovação, e inovação requer diversidade; O BCG descobriu que empresas com maior diversidade superam outras em inovação e EBIT.1 Para atrair e reter um conjunto de talentos mais diversificado, as empresas precisam adotar medidas práticas, como trabalho flexível, e devem acelerar os esforços para criar um ambiente inclusivo. Além disso, os valores e as prioridades do setor devem estar mais alinhados com os de possíveis novas contratações – em questões climáticas, mas também em questões de equidade social e na definição da própria diversidade.

Enquanto outros setores perceberam a importância do trabalho com propósito, melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal e equidade, muitas empresas de petróleo e gás só recentemente começaram a se comprometer seriamente com essa jornada. Nossa pesquisa mostra que, embora a importância da raça esteja aumentando nas conversas sobre D&I do setor de petróleo e gás (com base na cobertura da imprensa do setor), o gênero continua sendo o tópico principal.

Até agora, as empresas de petróleo e gás adotaram iniciativas de D&I bastante simples e diretas e atenderam aos requisitos regulatórios e legais locais. O progresso futuro exigirá que os líderes e gerentes de negócios tomem medidas mais difíceis – questionando muito mais o viés inconsciente e tomando decisões deliberadas para aumentar a diversidade e a inclusão em suas escolhas de contratação, políticas e suporte ao longo do ciclo de vida profissional dos funcionários. Tal esforço exige uma abordagem mais intencional e proativa, liderada de cima para baixo, que incorpore valores de D&I em todos os principais processos de negócios, especialmente os relacionados a RH. De acordo com nossas descobertas, cinco desafios requerem atenção especialmente urgente:

Sub-representação de mulheres em empregos de nível básico. Enquanto 44% dos homens e mulheres graduados em STEM e jovens profissionais em todo o mundo indicam interesse em trabalhar na indústria de petróleo e gás, as mulheres ocupam apenas cerca de um quarto das posições de nível inicial da indústria.2 Isso resulta em um pipeline mais estreito para as mulheres ser promovido internamente.

Falta de Representação Feminina em Funções Técnicas e Operacionais e Cargos Expatriados. As mulheres continuam sub-representadas nessas áreas – ambas críticas para melhorar as perspectivas de promoção de uma pessoa – apesar da disposição de quase duas em cada três mulheres em nossa pesquisa de funcionários em aceitar atribuições internacionais e alterar seus planos de carreira.

Baixa aceitação das políticas de D&I existentes. Cerca de metade dos funcionários masculinos e femininos que pesquisamos disseram que não usam as políticas e programas de D&I de suas empresas. Enquanto alguns funcionários disseram que fazer isso era “muito esforço”, outros disseram que se sentiam sem apoio, a menos que seu supervisor também pertencesse a um grupo diverso.

Preconceitos inconscientes persistentes em torno de desafios relacionados a gênero. Embora estejam mais alinhados agora do que em 2017, mulheres e homens ainda divergem em suas opiniões sobre os desafios da carreira feminina, com uma lacuna significativa de percepção remanescente em várias áreas. Os homens ocupam mais de quatro quintos dos cargos de nível sênior e executivo de tomada de decisão, aumentando o risco de que a falta de compreensão das barreiras reais enfrentadas possa impactar negativamente as perspectivas de avanço das mulheres.

Baixa Representação Feminina em Cargos Superiores. A proporção de mulheres em cargos de decisão de alto nível é metade da proporção de mulheres em cargos de nível médio, principalmente

Fonte: Redação TN com WPC