De acordo com Alisson Souza, CEO da abler, esse movimento pode atrair talentos, melhor o desempenho das equipes e aprimorar o clima organizacional

Com uma concorrência acirrada no mercado de trabalho, investir no desenvolvimento de talentos tornou-se um movimento crucial para as organizações que almejam prosperar no ambiente empresarial. 

Reconhecendo a importância estratégica dos colaboradores, os Programas de Desenvolvimento de Talentos surgem como pilares não apenas para aprimorar habilidades técnicas, mas também nutre competências comportamentais e de liderança. Por essa razão, o investimento no crescimento de profissionais tornou-se uma estratégia indispensável para impulsionar a inovação e a eficiência operacional.

De acordo com Alisson Souza, CEO e fundador da abler, startup que tem o propósito de conectar empresas e pessoas candidatas, os programas de desenvolvimento incluem atividades como treinamentos, cursos e mentorias para promover o crescimento profissional de funcionários. “Elaborar um programa de desenvolvimento é uma maneira de manter seus colaboradores qualificados. Dessa forma, a organização e os profissionais podem acompanhar as demandas e mudanças do mercado mantendo-se competitivos”, revela.

Esse conceito não apenas aprimora as habilidades técnicas dos funcionários, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais engajador, colaborativo e inovador. “O desenvolvimento contínuo fortalece a cultura e promove a inovação, preparando a equipe para futuros desafios e impulsionando o sucesso da organização. Além disso, melhora significativamente a satisfação dos colaboradores e o clima organizacional”, pontua.

 

Como criar um programa de desenvolvimento?

Alisson acredita que estabelecer um programa de desenvolvimento não é extremamente complexo, mas requer um planejamento cuidadoso para ser realmente eficiente. “O primeiro passo é avaliar essa necessidade, identificando onde e como o programa vai funcionar, e escolhendo quem ele deve abranger”, relata. 

Para o especialista, a realização de cursos sobre o segmento, a cultura, os objetivos e os valores da empresa é um bom ponto de partida. “É possível, também, criar estratégias mais direcionadas para equipes ou Planos de Desenvolvimento Individual. Por essa razão, é preciso avaliar as necessidades antes de definir como o programa deve funcionar”, alerta.

 

Metas e objetivos do programa

Após o entendimento sobre as necessidades da empresa e dos colaboradores, o gestor terá mais clareza de qual caminho seguir. “Dessa forma, é possível definir metas a alcançar com esse programa de desenvolvimento. Se o objetivo for o aumento das competências técnicas em áreas-chave de cada time, por exemplo, pode-se aplicar uma avaliação de desempenho para determinar essas áreas”, declara.

Alisson ressalta a importância de mensurar essas metas. “É preciso definir como esse desenvolvimento será quantificado, seja com a porcentagem de participação dos colaboradores nos cursos oferecidos internamente ou por meio de outros indicadores”, pontua.

 

Estratégias de desenvolvimento

Para o especialista, é preciso investir em boas estratégias de desenvolvimento. “Dessa forma, a organização trabalha a capacitação de seus colaboradores, fortalecendo a base para um crescimento sustentável a longo prazo. O resultado disso é uma equipe capacitada, motivada e preparada para futuros desafios”, revela.

O CEO da abler acredita que a chave para um programa de desenvolvimento eficiente começa com a criação de um plano de treinamento adaptado às necessidades específicas de cada colaborador. “Essas oportunidades de aprendizado ajudam a ampliar as habilidades técnicas e fortalece o comprometimento dos profissionais, maximizando seu desempenho e a força de trabalho da empresa, trazendo resultados mais satisfatórios para todos os envolvidos”, relata.

Outra opção estratégica para o desenvolvimento dos colaboradores é por meio de mentorias ou coaching. “A orientação pessoal pode ser bem mais eficiente em determinadas situações, principalmente, quando se trata de treinamentos que necessitam de ações mais práticas. Oferecer uma mentoria proporciona um ambiente onde os colaboradores podem aprender com a experiência de outros profissionais, inserindo-os de forma gradual nas atividades desenvolvidas”, ressalta.

 

Avaliação de desempenho, feedback e reconhecimento

Entender o desempenho das ações é fundamental para entender e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores. “Contar com essa estratégia, assim como observar os feedbacks contínuos, fazem toda a diferença nos resultados de aprendizados. Dessa forma, é possível medir o progresso dos colaboradores, avaliar se o programa está dando certo, melhorá-lo e ajustá-lo conforme as necessidades de cada time ou funcionário”, declara.

Vale lembrar que o desenvolvimento dos colaboradores é proveitoso para cada um deles, assim como é para a empresa. “Por essa razão, é importante incentivá-los e fomentar que o crescimento da organização impacta também no crescimento individual dos funcionários”, revela. 

Segundo Alisson, reconhecer o trabalho dos profissionais é uma ferramenta poderosa para motivá-los e inspirá-los. “Assim, a empresa fortalece o engajamento dos colaboradores, fazendo com que eles se sintam mais valorizados. E isso reflete em diversas frentes, mas principalmente nas entregas de cada um e no resultado final da empresa”, pontua.

 

Desafios para equipes e o desenvolvimento de lideranças

Criar desafios para estimular os colaboradores pode ser uma estratégia muito interessante. “Para isso, é importante entender o que mais engaja a equipe para desenvolver desafios que incentivem a criatividade e a colaboração. Estabelecer metas desafiadoras promove um ambiente onde todos contribuem para superar os obstáculos, resultando em aprendizado mútuo”, declara.

É importante, no entanto, que dentro do programa de desenvolvimento exista um plano para desenvolver lideranças. “É preciso que os colaboradores não apenas desenvolvam habilidades, mas que os aprendizados sejam desempenhados de forma proveitosa. Para isso, é necessária uma liderança que reconheça talentos e que saiba tirar o melhor de cada um, sendo fundamental capacitar os líderes e gestores para guiar os times de forma eficiente”, alerta.

Para o fundador da abler, estabelecer um programa de desenvolvimento apresenta uma série de benefícios: 
 

• Atração e retenção de talentos: Um programa de desenvolvimento pode funcionar como um ímã de talentos. Isso porque, geralmente, bons profissionais buscam empresas que investem no crescimento de seus funcionários. Profissionais que veem chances de crescimento dentro da organização e desenvolvimento de suas carreiras, tendem a ficar mais tempo na empresa; 
   
• Melhor desempenho das equipes: Um programa de desenvolvimento pode estabelecer uma equipe com sinergia, que confia e conhece as habilidades de cada membro, se tornando mais assertivas e eficientes. Com isso, a comunicação e o entendimento dos objetivos são mais claros, aprimorando o desenvolvimento de tarefas e conquistando melhores resultados;
   
• Melhoria do clima organizacional: Ter uma equipe capacitada por meio de um programa de desenvolvimento ajuda a criar um ambiente onde todos os colaboradores estão aprendendo e crescendo juntos;
   
• Engajamento e motivação: Ao ver o potencial de crescimento das suas carreiras dentro da empresa, os profissionais passam a ter maior motivação e engajamento, impulsionando a produtividade por verem seus esforços sendo recompensados. 

 

Por fim, Alisson acredita que para desenvolver colaboradores, é importante que a comunicação seja clara a respeito das oportunidades de crescimento na empresa. “A falta de oportunidades pode ter um efeito contrário nos profissionais que querem se aprimorar. Dessa forma, tão importante quanto um programa de desenvolvimento, é apresentar um bom plano de carreiras robusto e coerente”, finaliza.

 

Sobre a abler 

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área. Nestes seis anos, a abler já conquistou mais de 2 mil profissionais de RH, que utilizam a solução para otimizar o seu Recrutamento e Seleção por todo o Brasil e mais de 110 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, resultando em um tempo médio de 15 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 6 milhões de profissionais cadastrados. Para mais informações, acesse o site 

 

Sobre Alisson Souza

Trabalha há 15 anos no mercado de Tecnologia, sendo os oito últimos no mercado de Recrutamento e Seleção, onde foi Gestor de Tecnologia da Informação em uma das maiores consultorias de Recrutamento e Seleção do Brasil. Pós-graduado em Startups e Future Management pela HSM University, é apaixonado por inovação, negócios digitais e R&S. No final de 2017 co-fundou a abler, plataforma para Recrutamento e Seleção (SaaS – ATS) 100% focada no aumento de produtividade e consequentemente na redução do tempo de fechamento das vagas. Neste negócio já auxiliou mais de 300 clientes a fechar 110 mil vagas na média, em 15 dias.

Fonte: redação com assessoria