Uma das principais percepções que eu trouxe comigo na bagagem da Climate Week NYC (EUA) para o Brasil foi a relevância e o tamanho do espaço dedicado aos chamados empregos e habilidades verdes. Em segmentos diversos, essas competências combinam conhecimentos técnicos e novas práticas para responder às demandas atuais e futuras da transição energética. O assunto já faz parte do dia a dia das organizações, inclusive pela relação cada vez mais direta entre sustentabilidade e competitividade. Agora, porém, chegou a hora de avançar nos meios de preparar as pessoas para essa nova realidade que se apresenta no Brasil e no mundo.

Hoje, a procura por talentos com esses atributos cresce cerca de duas vezes mais rápido do que a oferta, segundo o estudo “Green Skills Report 2025”, do LinkedIn. Dados do levantamento “Jobs and Skills for the New Economy”, da Systemiq e WRI, indicam que cerca de 630 milhões de empregos, o equivalente a 18% da força de trabalho global, estarão sujeitas a deslocamento, requalificação ou mudança. Ao mesmo tempo, a transição pode gerar um saldo líquido de cerca de 375 milhões de empregos na próxima década, sobretudo em energia, construção e na economia baseada na natureza. Desses, cerca de 280 milhões estariam ligados à adaptação climática.

Persiste, no entanto, um desafio anterior: tornar esse conceito compreensível. Em uma das discussões das quais participei em Nova York, poucas pessoas conseguiram definir o que são, na prática, as chamadas “green skills”. Ao contrário do que possa parecer, elas não significam necessariamente criar novas profissões. Em muitos casos, são novas aptidões dentro de ocupações que já existem: o eletricista que passa a instalar carregadores de veículos elétricos, inclusive bidirecionais, e a pensar em Internet das Coisas (IoT) a partir de sensores e análise de dados, o analista de compras que incorpora critérios de sustentabilidade e de carbono, o fazendeiro que começa a produzir de maneira regenerativa ou o gestor financeiro que trabalha com risco climático.

Foi a partir dessa questão que, no âmbito da Sustainable Business COP (SB COP), formou-se um grupo de trabalho que integra companhias, confederações e organizações internacionais para debater como transformar essa carência em aperfeiçoamento. Apesar das variações do nível de maturidade entre países e setores, há certa disposição para olhar experiências que podem ser adaptadas, replicadas e ganhar escala. Uma das conclusões é clara: devemos sintonizar melhor aquilo que as empresas sabem que vão precisar com a capacidade de aprendizado disponível.

É essa a lógica do “Confederations Compact” (Pacto das Confederações), proposta em elaboração pelo grupo para que companhias e setores sinalizem antecipadamente suas lacunas de expertise e entidades empresariais usem essas informações para orientar os programas de treinamento, compartilhando metodologias e soluções já testadas em diferentes países.

O objetivo é levar essas condições às pequenas e médias empresas (PMEs), que têm menos recursos para desenvolver iniciativas próprias. E essa escala é especialmente importante porque as PMEs concentram cerca de 70% da força de trabalho global, de acordo com o Fórum Econômico Mundial (WEF).

Essa conexão urge acontecer logo. A inteligência artificial (IA) mostrou que empresas, investidores e instituições conseguem reagir rapidamente quando há uma expectativa clara. A preparação do capital humano para a economia de baixo carbono deve acompanhar um ritmo similar. Entre as propostas do grupo estão o intercâmbio de metodologias e currículos, a criação de sinais setoriais de demanda e as primeiras frentes de capacitação para PMEs antes da COP32.

O Brasil parte de uma posição privilegiada: mais de 85% da nossa eletricidade vêm de fontes renováveis. Contudo, traduzir essa vantagem em liderança requer ganhar eficiência em toda a cadeia, da geração e transmissão ao armazenamento e ao uso final, e cada uma dessas etapas depende de profissionais com novas competências. A eletrificação dos transportes é um bom exemplo: para ganhar escala, depende de desempenho, custo total de propriedade competitivo e um ambiente regulatório claro e consistente, mas também de técnicos capazes de instalar, operar, analisar e manter a infraestrutura de carregadores e redes. Isso pressupõe soluções padronizadas e interoperáveis - não uma colcha de retalhos de normas e regras.

A mesma lógica vale para as pessoas: infraestrutura, tecnologia e qualificação necessitam ser planejadas em conjunto. Por isso, o grupo defende que a força de trabalho tenha o mesmo peso estratégico que a tecnologia e os ativos nos roadmaps de transição de empresas e setores.

Saí de Nova York com uma pergunta que continua comigo: se conseguimos desenvolver pessoas para tecnologias emergentes na velocidade imposta pela IA, por que não fazer o mesmo com as competências que a economia de baixo carbono demanda? Essa resposta vai exigir uma coordenação entre empresas, instituições de ensino, confederações e governos. E, principalmente, agilidade e eficácia para converter a demanda que já existe em potencial de execução.

*Arthur Wong é vice-presidente de Marketing e Sustentabilidade da Schneider Electric para a América do Sul e Deputy Chair do grupo de trabalho "Fostering Human and Social Development", da Sustainable Business COP (SB COP)