A Shell anuncia mais um importante passo em sua política de Diversidade, Equidade & Inclusão: a companhia estendeu, desde o dia 1º de janeiro deste ano, a licença-paternidade (licença parental) remunerada de 20 dias para oito semanas (56 dias corridos). O benefício vale para todos os seus funcionários, independente de gênero, orientação sexual e estado civil, aplicando-se a pais biológicos, pais adotivos, ou membro do casal designado a receber a licença-paternidade, no caso de casais do mesmo gênero. A iniciativa reforça a ambição da Shell de ser uma das organizações mais diversas e inclusivas do mundo, em linha com sua estratégia "Impulsionando o Progresso". No Brasil, a licença-paternidade obrigatória por lei é de cinco dias, podendo ser estendida para 20 dias, se a empresa empregadora pertencer ao Programa Empresa Cidadã. 

"Valorizamos e celebramos não apenas as diferenças entre as pessoas, mas também as muitas maneiras pelas quais as pessoas formam famílias. E este é mais um importante passo do Grupo Shell nesta direção. Nosso objetivo é facilitar a participação de todos, independente de gênero, no cuidado ativo dos filhos. Acreditamos que essa política contribuirá para a construção de um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso", celebra Cleber Lourenço (foto), diretor de Recursos Humanos da Shell Brasil. 

Todos os benefícios são mantidos e não há impacto na remuneração, durante o tempo de licença. 

Outras ações de DE&I 

Em 2022, a Shell Brasil lançou importantes metas de DE&I, que impulsionam a companhia para um futuro mais inclusivo. Em seus KPIs de DE&I, a empresa tem o objetivo de aumentar o percentual de mulheres para 50% até 2030, por exemplo, e, já no primeiro ano de implementação, esse número aumentou de 41% para 43%. Outras metas incluem ainda o aumento do percentual de mulheres em posição de liderança sênior de 29% para 33% até 2025, aumento do percentual de mulheres negras em posição de liderança (Gerência) de 9% para 20% até 2030 e aumento do percentual de pessoas negras em posição de liderança (Supervisão) de 14% para 25% até 2030. Há ainda o objetivo de dobrar o número de pessoas com deficiência em posições de liderança (coordenação) já em 2023 e aumentar o percentual de pessoas trans para 2% até 2025. 

Também no ano passado, a Shell iniciou o Self ID, um censo interno de autoidentificação, anônimo e voluntário, para que a empresa possa entender o quão diverso é o seu quadro de funcionários e onde precisa avançar e fortalecer políticas de acolhimento.  Outro importante programa lançado em 2022 foi o DE&I AMBASSADOR, ferramenta de integração e engajamento através da gamificação, que estimula a participação dos times em eventos e iniciativas de DE&I dentro e fora da companhia, em um trabalho impulsionado por embaixadores voluntários da Shell Brasil.  

No Brasil, a Shell possui quatro redes voluntárias de DE&I: Gender Balance (representatividade feminina, equidade de gênero); TRUEColors (LGBTQIA+); enABLE (pessoas com deficiência) e B Power (equidade racial). Eventos, treinamentos e debates internos e externos são organizados por estes grupos de forma perene.  

Outras iniciativas de destaque são o programa Nácar Digital, criado em 2021, que funciona como um recrutamento inclusivo, não tendo como pré-requisito ensino superior e fluência em inglês, e o Jacundá – uma seleção diferenciada para reduzir disparidades educacionais.